Уволить нельзя оставить

Может ли работодатель оштрафовать сотрудников при расчете?

В последние время и в блог, и мне лично стали задавать вопросы о действиях работодателя при увольнении сотрудника. Дело в том, что некоторые работодатели, особенно этим грешат руководители небольших и средних магазинов, при расчете с сотрудником при увольнении произвольно вводят систему штрафов, недоплачивая порой достаточно значительные суммы.

На примере обращения ко мне одного из таких «оштрафованных» сотрудников могу сказать, что далеко не все работают по трудовым договорам, не все имеют медицинские книжки (и это продавцы продовольственных магазинов). Таким образом, доказать сам факт трудовых отношений достаточно сложно.

Суд не проводит предварительного следствия, в суд обращаются с определенным пакетом документов, подтверждающих правомерность требований. Человеку, обратившемуся ко мне с этим вопросом, посоветовал обратиться в инспекцию по труду Тюменской области. Ранее я не сталкивался с деятельностью этого органа и полагал, что при обращении туда с подобным заявлением инспекция по труду на месте проводит проверку сообщенных им фактов. Оказалось несколько иначе. В полномочия инспекции по труду не включено понятия «проверка». Она занимается только делами с уже подтвержденным фактом наличия трудовых отношений между работодателем и работником.

Таким образом, остается только обращение в суд. Судом решения будут приниматься поэтапно. Вначале заявитель должен обратиться в суд с заявлением об установлении факта, имеющего юридическое значение. В данном случае – об установлении факта трудовых отношений. Такие дела рассматриваются в порядке особого производства.

Свидетели должны быть

Что может подтвердить правоту заявителя? Особенно в случае отказа работодателя признавать, казалось бы, очевидный факт наличия между ними трудовых отношений? Прежде всего свидетельские показания. Показания тех лиц, с которыми заявитель вместе работал. А если у них продолжаются трудовые отношения на прежнем месте и, давая показания в пользу заявителя, они тем самым выступают против работодателя? Захотят ли они быть свидетелями? Нужно заявлять ходатайство о привлечении их в этом качестве, указывать их данные, место жительства.

Когда факт трудовых отношений установлен, нужно вновь обращаться в суд с исковым заявлением о взыскании с ответчика (работодателя) денежной суммы, незаконно удержанной работодателем из заработной платы. К исковому заявлению необходимо приложить расчет указанной суммы, для этого она должна быть начислена работодателем.

При устройстве на работу нужно твердо знать, что на основании вашего заявления о приеме на работу в том или ином качестве с вами должен быть заключен трудовой договор.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

■ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

■ сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

■ идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

■ сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

■ место и дата заключения трудового договора.

Важно соблюсти условия

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

■ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

■ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

■ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

■ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

■ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

■ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

■ условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

■ условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

■ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнения спасут ситуацию

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и(или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и(или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

■ об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и(или) о рабочем месте;

■ об испытании;

■ о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

■ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

■ о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

■ об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

■ об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

А для работодателей хочу напомнить, что уже упомянутый мной ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Но положения о штрафе работника при расчете с ним нормы российского трудового законодательства не содержат.

Вадим ГРАЧ, адвокат, г. Тюмень

Оригинал материала на сайте tumentoday.ru