Приоритет в подборе кадров

Новые объекты будут обслуживать 190 человек – профессионалы, которые трудятся на основной установке, вспомогательных производствах, в том числе в товарных парках, операторы, аппаратчики, машинисты, электромонтёры, слесари контрольно-измерительных приборов и автоматики, операторы товарные наливных эстакад.

Данил Рассказов, директор по управлению персоналом «Тобольск-Нефтехима», говорит о том, как шёл процесс подбора кадров:

– Мы этим вопросом озаботились ещё в 2012 году, когда основное технологическое оборудование и смонтировано не было, велись строительно-монтажные работы. Понимали, что только в том случае, когда мы подберём персонал заранее, стажируем их на действующем производстве, на аналогичном, но уже работающем оборудовании, сможем быть твёрдо уверенными в их квалификации в предпусковой и пусковой период. В несколько этапов вёлся поиск нужных людей.

Любой процесс должен кем-то управляться, нужны ответственные руководители.

– У нас на предприятии очень хорошо выстроена система управления кадровым потенциалом, система поиска талантов. Каждые полгода проводим оценку персонала: и с профессиональной точки зрения, и с поведенческой. Есть утверждённый перечень резерва кадров. В него входят высокоперспективные люди, которые уже насколько лет трудятся на предприятии, выросли профессионально, прошли обучающие мероприятия и уже готовы занять инженерно-технические должности. И каждые полгода после обсуждения на кадровом комитете список высокопотенциальных людей обновляется. Сегодня к переходу на руководящие позиции по индивидуальным программам готовятся 66 человек. Вот по такому же принципу нами было принято решение о назначении руководителей новых объектов ГФ-2.

Вторым этапом явился приём наиболее квалифицированных рабочих и их стажировка на уже работающих установках здесь, в Тобольске, и на других предприятиях компании СИБУР. Дело в том, что технологический процесс на новом и действующих производствах базово схож. Потому удалось создать основной костяк работников на ГФ-2 из уже проверенных перспективных рабочих других цехов.

Третьим этапом стал подбор кадров с внешнего рынка рабочей силы. И здесь нашлись профессионалы: квалифицированные тоболяки, прежде работавшие вахтовым методом на аналогичных предприятиях северных регионов.

Также была заранее сделана увеличенная заявка на выпускников в профильном высшем учебном заведении – Тобольском филиале Тюменского государственного нефтегазового университета. На базе вуза СИБУР реализует программу целевой контрактной подготовки нужных производству кад­ров: примерно с третьего курса компания софинансирует обучение лучших студентов на грантовой основе, принимает на производство для прохождения преддипломной практики. И сегодня здесь, на новых установках, уже успешно трудятся 15 ребят из выпуска двух последних лет.

– Следующий этап, – продолжает руководитель по персоналу площадки, – комплектация товарных парков и сервисных служб, где остро нужны массовые профессии. Было принято решение набрать людей на базе их поведенческих компетенций, отучить их в учебном заведении по целевой курсовой подготовке на специаль­ности сливо-наливщиков, электромонтёров, слесарей КИПиА. Сегодня более сорока человек – тоже жители Тобольска, близлежащих районов – Увата и Вагая, кто-то уже приступил к работе, кто-то ещё учится.

Состав сотрудников нового производства уже сегодня укомплектован на 95 процентов. Задача ближайшего времени – доукомплектовать до ста. Конечно, как и на любом живом предприятии, существует здесь и показатель естественной текучести кадров – около 5,5 процента. Низкий процент говорит о стабильности и высокой работоспособности коллектива. Но это не говорит, что с этим показателем не нужно работать. Например, снижение показателя текучести можно достичь за счёт правильной адаптации работника к условиям производства. И выходит на первый план давно, ещё в советские времена, опробованный метод закрепления работника – наставничество.

– Причём заинтересованность двухсторонняя: новичок, если он хочет работать, старается лучше и быстрее перенять опыт у старшего товарища, и у наставника есть целевая мотивация, чтобы его ученик успешно сдал экзамены. Только в этом случае он финансово поощряется за обучение молодого специалиста. Да и престижно быть наставником, – говорит Данил Рассказов.

Говоря о престиже, директор по управлению персоналом, конечно, касается и материальной заинтересованности людей предприятия, их социальной защищённости:

– Мы постоянно следим за рынком зарплат и в её размерах, помимо тенденций рынка, стараемся учитывать уровень интенсив­ности труда. Чтобы чувствовать себя уверенным в завтрашнем дне, на предприятии есть коллективный договор. Все сотрудники обес­печены, помимо обязательного, программой дополнительного медицинского страхования, а это подразумевает большие льготы по сохранению здоровья и лечению. Есть современный корпоративный оздоровительный центр в Анапе, где отдыхают наши сотрудники и их дети, кстати, с 2014 года он работает круглогодично. А кроме того, есть мощная социальная льгота, это вложения в себя и свой карьерный рост – постоянное обучение. Каждый второй сотрудник у нас проходит обучение ежегодно на каких-либо курсах, повышая своё профмастерство. Отдельно хочется отметить работу Центра развития рабочих, который позволяет стать профессиональнее, можно сказать, не отходя от рабочего мес­та. Этот проект сейчас работает в трёх подразделениях «Тобольск-Нефтехима» и на одном произ­водстве «Тобольск-Полимера».

Видимо, многими факторами объясняется наличие на предприятии немалого числа семейных династий. Здесь можно назвать много имён: Крюковы, Касьяновы, Рябиковы, Воропаевы, Кошкаровы, Дюдневы, Квансковы, Грачёвы и другие.

Тема наставничества, сохранения династических традиций, как никакая другая, созвучна с кадровой политикой в отношении сотрудников зрелого возраста. В предыдущие несколько лет средний возраст работников «Тобольск-Неф­техима» составлял более сорока двух лет. В последнее время он омолодился, теперь – 39. Логичен вопрос: – Работают ли на предприятии люди пенсионного возраста?

– Эффективность специалис­та ведь определяется не биологическим возрастом, а его компетенцией и жизненной позицией. К тому же сейчас на новые мощности пришло много молодёжи. Кто их будет учить? И вклад стажистов в развитие предприятия сложно переоценить. У нас довольно много опытных сотрудников, и это, однозначно, лучшие специалисты своей отрасли. Так что мы к ветеранам бережно относимся. Другое дело, что темп работы, интенсивность производства растут с каждым годом и требуют от сотрудников более быстрой реакции в принятии решений. Увеличивающиеся мощности, автоматизация процессов и современные инст­рументы работы отражаются на загруженности людей. Кто-то может не выдержать этот темп. И те, кто достойно уходит от нас на пенсию, остаются с нами, входя в совет ветеранов. Сейчас он объединяет 1 200 человек, для них преду­смотрены ежеквартальные пособия, некоторые выплаты к праздникам, охвачены они другими социальными программами.

В завершение разговора Данил Рассказов ещё раз подчеркнул:

– У нас наиболее современные и безопасные рабочие места. И людей в целом интересует, как попасть к нам на работу. Сегодня мы ведём набор новых кадров, преимущество при приёме на работу предоставляется местным жителям – Тобольска, близлежащих райо­нов, потому что у местных сотрудников выше лояльность, они быст­рее адаптируются к работе, у них насыщеннее внерабочая жизнь – а всё это сказывается на производительности и эффективности труда. Ключевые компетенции, которыми должен обладать кандидат, – квалификация, готовность работать в команде, желание постоянно учиться и передавать свои знания коллегам.

Учиться и расти…

Динис Суючев лишь в прошлом году окончил Тюменский нефтегазовый университет, став специалистом в химической технологии органических веществ. И попал в число тех пятнадцати выпускников, которых пригласили работать на Тобольскую промышленную площадку.

Сегодня у него уже пятый разряд оператора, занят на пусконаладочных работах на объекте ГФ-2. – Мне нравится наш коллектив – дружный, приветливый, всегда помогут в трудную минуту, поддержат. В нём есть опытные специалисты, есть молодые, даже меня младше. Но все мы – одна семья.

Динис рассказывает о том, как в студенческие годы много занимался, конечно, кроме усиленной учёбы, в институтском клубе весёлых и находчивых. Перед выпуском два года возглавлял команды. Возможно, оттуда у него эта открытость и смелость в суждениях, уверенность и умение полагаться на людей, находящихся рядом. – Я благодарен своему сегодняшнему руководству – с ними интересно работать, они разрешают мне по некоторым заданиям принимать самостоятельные решения, то есть становиться старшим на момент выполнения каких-то работ, позволяют брать на себя ответст­венность. А это, знаете, здорово повышает самооценку, внутренне сильно подтягивает. И мне это нравится, справляюсь.

На вопрос о мечтах по карьерному росту заразительно смеётся:

– Знаете, когда только выпускались из университета, мы все мечтали, самонадеянно заявляли: да хоть сейчас в директора! Теперь, когда я немного окунулся в производство, посмотрел жизнь в реальности, отошёл от молодых наполеоновских планов. Но мечты, конечно, есть. Думаю, в ближайшей перспективе – сдача экзаменов на получение шестого разряда, хорошо, если переведут в старшие операторы… И далее – по ступенькам. Ведь жизнь не любит застоя, и мы должны ей соответствовать, развивать в себе здоровое желание учиться и расти.